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——專訪尚賢達獵頭市場總監譚先生

引言

在產業迭代加速與全球競爭升級的時代，人才已成為企業的核心生產力。尤其在新能源、半導體、智能制造、AI等戰略性新興領域，高端人才的稀缺程度不斷攀升。根據博研咨詢數據顯示，2024年中國高端獵頭服務市場規模達417.2億元，同比增長9.6%，預計2025年將突破456.8億元。
在這場“人才爭奪戰”中，深耕行業二十年的尚賢達獵頭如何持續突破，幫助企業在競爭中脫穎而出？我們專訪了尚賢達獵頭市場總監譚先生，請他分享對高端獵聘的最新思考與“破局之道”。

第一部分：行業變革下的獵頭價值重塑

Q1：當前高端人才市場面臨哪些核心挑戰？
譚先生表示：“如今從‘人找崗位’到‘崗位找人’，市場邏輯已徹底反轉。”他總結出三大趨勢：

• 垂直化：行業要求越來越細分。以新能源電池為例，既懂材料工藝又具國際供應鏈經驗的人才極為稀缺。半導體行業中具備28nm制程經驗的候選人供需比僅0.2。
• 敏捷化：企業招聘周期被極度壓縮，許多項目要求在30天內完成從定崗到入職的全流程。領先機構通過AI智能篩選將初篩效率提升60%以上。
• 隱性化：約70%的頂尖人才處于“隱性流動”狀態，他們并不主動求職，而是等待更契合的機會。

“這些挑戰的背后，本質上是信息的深層不對稱。”譚先生指出，“獵頭的核心價值，就是打破這種不對稱。”

Q2：尚賢達如何應對這些挑戰？
譚先生介紹，尚賢達建立了獨具特色的“三庫聯動”體系：

1. 行業人才圖譜庫
• 覆蓋20多個細分產業，匯聚10萬+核心人才數據。
• 通過“動態畫像”技術實時追蹤人才職業路徑、跳槽動向與能力成長。
2. 企業需求解碼庫
• 應用“崗位基因測評”模型，深度拆解企業文化與崗位DNA。
• 能夠洞察候選人與崗位在價值觀、管理風格、跨文化溝通等“軟性匹配”上的契合度。
3. 動態情報庫
• 持續監測產業趨勢與技術演進。
• 例如Chiplet封裝技術興起后，封裝工程師需求同比增長67%，尚賢達已提前布局相關人才儲備。

第二部分：經典案例復盤——破解“不可能任務”

案例背景： 某半導體企業計劃招聘CTO一職，要求候選人需具備28nm制程量產經驗，并擁有日韓市場資源。該類人才在臺灣地區的供需比僅0.2。

解決方案：

• 尚賢達通過海外校友網絡及半導體產業協會渠道，鎖定一位三星前高管；
• 團隊為客戶定制了“技術合伙人”激勵方案，結合股權激勵與本地化支持；
• 全流程僅用3個月完成候選人入職。

成果與啟示：
候選人到崗后，企業晶圓良品率提升12%，海外客戶擴展至3家，成功驗證了獵頭的前瞻價值。
譚先生總結：“獵頭不僅是撮合供需，更重要的是預判人才流動的化學反應。優秀的獵頭永遠走在趨勢之前。”

第三部分：未來布局——AI與數據驅動的獵聘革新

Q3：AI是否會取代傳統獵頭？
譚先生認為，AI能替代“信息篩選”，但無法替代“人性洞察”。尚賢達的策略是“AI賦能+顧問主導”：

• 人才潛力預測模型：基于職業軌跡、學習能力、跳槽周期等維度建模，幫助判斷候選人未來三年的成長曲線。
• 文化匹配度分析系統：通過團隊基因算法評估候選人與企業文化的融合度。某新能源企業應用后，團隊離職率下降22%。
• 智能知識圖譜平臺：將行業趨勢、薪酬結構、企業畫像整合為可視化數據，用于項目決策支持。

“AI能解決72%的基礎崗位交付，但像2nm制程工程師、CFO或海外市場總監這類角色，依然需要有深度洞察力的人類顧問。”譚先生強調。

企業的人才戰略建議

“未來的競爭，不是企業對企業，而是人才生態對人才生態。”譚先生總結道。
尚賢達建議：

1. 提前布局人才儲備池
• 企業不應等到崗位空缺才啟動招聘，而應像“駐馬店人才銀行”一樣，將關鍵崗位按“技術/管理/稀缺技能”分類儲備。
2. 定期開展人才盤點
• 每年至少一次行業人才掃描，確保核心崗位的繼任梯隊。
3. 構建AB角機制
• 對高風險崗位設置替補方案，保持組織韌性。例如某芯片企業通過“三庫聯動”模型，提前鎖定3名潛在CTO候選人。

譚氏總結語：

“真正的獵頭，不是找到一個人，而是為企業建立一個可持續的人才引擎。”

數據來源：《2025高端人才服務報告》、中國臺灣《半導體人才報告書》、尚賢達獵頭內部調研資料